把基金业的根留住

12月5日，本报与招商基金联合举办“2013年中国资产管理人才战略研讨会”，来自基金公司、券商和私募等机构的嘉宾就资产管理业的人才应用、激励机制展开了热烈讨论。不少基金、券商人士也闻讯参会，台下济济一堂。

与会者认为，资产管理行业的成功之根就是人才。有了优秀的基金经理，公募基金的成功就有了保证。但过去基金业因为缺乏有效的利益分享机制，根本留不住优秀人才。

海通证券在会上发布的首份《中国基金业人才流动报告》可谓触目惊心：过去15年，基金业规模长足发展，但人才流失同样严重。截至2013年10月10日，全部1548名有过任职记录的基金经理中，773位不再管理公募产品；另外一半无离职经历的基金经理中，近五成在职期限不足两年，在职期限超5年以上者不及16%。

利益分享机制方法很多，但最有效的应该还是股权激励。从海外成功经验来看，包括先锋基金 (Vanguard)、太平洋资产管理公司(PIMCO)、富兰克林·坦伯顿(Franklin Templeton)和道奇考克斯(Dodge & Cox)等，都建立了相应的股权激励机制，而这些公司旗下基金经理任职期限都在10年以上。

2006年，中国基金业实行股权激励的呼声一度也很高。但当时基金业实行的是牌照垄断，实行股权激励的市场条件并不成熟。但在当下资产管理业百舸争流，阳光私募比公募基金有时还更像公募的时候，为广大基民留住真正的“创富人”迫在眉睫。

实际上，近期国内基金公司也开始尝试股权激励。目前已有相当数量的基金公司通过子公司向核心层实施股权激励，也有个别公司计划采用核心层直接参股基金公司的方案。这种股权激励实现了核心层与公司利益的捆绑，有利于公司出业绩，也有利于维持核心层稳定，但弊端是持股广度存在问题。此外，核心层与公募之间的利益一致性可能也存在差距。毕竟大部分公司的股权激励是通过子公司实施的，而子公司对应的往往是私募业务。

除了股权激励，一些基金公司也开始了大胆的利益分享尝试。今年8月，招商基金推出的投资工作室就很受人关注。在投资工作室中，优秀人才可以自行选择和设计符合自身特长的产品，公司则为他们提供非投资领域的全程服务，并允许优秀人才提出适合的收入分享机制。我们期待招商基金藉此机制取得更大的发展，也期待更多基金公司加入到创新的行列，能真正将基金业的“根”留住。