股价行权价集体倒挂 创业板股权激励陷两难（2）

然而，“金手铐”却并没有牢牢套住这些人才。深交所公开资料显示，截至2011年10月21日，创业板高管辞职公告接近190份。今年以来，创业板高管离职更是常态化。其中仅今年10月10日至21日，就有11位公司高管辞职。10月21日，莱美药业的董秘兼副总经理黄庆因个人原因辞职；10月18日，开尔新材的副总、董秘周英章辞职……更有雅本化学董事长配偶汪新芽在公司上创业板仅8天后辞职的情况。

而实施股权激励计划的48家创业板公司中，不仅仅是高管离职，一些核心技术人才也相继离开。其中神州泰岳今年4月8日通过的股票期权激励计划修订草案显示，股权激励对象为280人、总数为450万份；但4月13日授权日，神州泰岳实际仅向262名激励对象授予385.485万份期权，减少的18人皆因个人原因中途离职；而神州泰岳9月30日发布的注销期权激励计划公告称，又有26名激励对象因个人原因离职，不再具备激励对象资格，涉及股票期权份数28.405万份。

探路者、合康变频、碧水源等创业板公司的高管和核心技术人员也相继在实施股权激励计划后离职。探路者在推出股权激励计划半个月后，董秘范勇建辞职。合康变频5月底推出股权激励计划，8月3日，公司核心技术人员之一的李永盼因“个人职业发展”原因离职。9月1日，碧水源负责技术开发的董事、副总经理梁辉辞职……

市场回归理性　“红包”变烫手山芋

股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励人才，调动员工积极性，终极目的是提升企业竞争力，创造优秀业绩，实现可持续发展。然而，现实的情况却是股权激励计划正在让“红包”变成烫手山芋。

实际上，一些创业板公司的股权激励计划因为行权门槛低、激励方案覆盖范围广，以及行权价格低，备受市场质疑，被市场讥讽为“走秀”“送红包”。

以神州泰岳为例，其股权激励方案覆盖280名公司员工，意味着对于一家人数约3000名的IT企业，有近10%的员工可以分享资本市场的巨额财富。

此外，行权价格低也是创业板公司股权激励计划的一大特征，南都电源公告行权价格为33元，正好是其首次公开发行价格，探路者的行权价格为22.35元，比其发行价19.8元仅高13%，合康变频的股权激励行权价为22.39元，比发行价34.16元还低三成多。

北京大学国家发展研究院刘楠楠写的一份报告认为，创业板公司中自然人为实际控制人占绝大多数，在实施股权激励过程中，不存在诸多障碍，这也可能造成有些公司错把股权激励当成了员工福利、利益均沾的方式，这一行为向投资者传送的信息可能不是激励而是造富分钱，这不仅影响了资本市场对公司的认可度，而且如果员工对股权激励的本质缺乏认识，只图眼前利益的话，实施股权激励的意义将大打折扣。

然而，在创业板开板初期，由于市场的追捧导致“三高”严重，在当时热烈的市场气氛之下，一些公司将行权价格定得较高。武汉科技大学教授董登新认为，企业推出股权激励计划时，为了与当时的市场行情和业绩目标相匹配，有意识地将行权价设定在高位之上。在市场情绪的助推下，行权条件的设置不一定符合企业的真实情况。因此，当市场逐渐回归理性、泡沫慢慢缩小之后，原本看似近在咫尺的行权条件，突然变得可望而不可即。

股权激励计划可以着眼于激励，也可以着眼于福利。但最终目标都是要激发人才潜力，并且不对其他投资者及公司长远发展产生负面影响。因此，如何平衡好两者之间的关系，使得员工能够真正和企业共同成长、分享成长收益，仍然是考验企业家智慧的一个难题。

长城证券研究所所长向威达建议，企业在推出股权激励计划时，对于行权条件的设定要严肃、客观，从而尽量避免股权激励计划流产给员工带来的消极影响。董登新则说，“股权激励计划是劳资双方在利益上的一场对赌，在资本市场大幅变动的情况下，双方都要做好让利的准备。”

也有专家认为，股权激励不应该以员工获得股权了事，还应该有一套严格的制度体系，不仅要设立前置条件，还要设置激励对象获得股票后的约束条件，防止激励对象集中抛售，甚至套现离职。(完)