□刘英团
“如果你在惠普公司工作，那么你昂着骄傲的头到处走动的心情是可以被大家理解的。这家加利福尼亚电子公司获得这么多的荣誉，它可以将'美国最好的公司’这一桂冠据为己有了。”一如美国纽约专栏作家弥尔顿所言，惠普不仅仅是美国最好的公司，还是世界上最好的公司之一。在《惠普之道：美国合伙人的创业思维》一书中，惠普创始人之一戴维·帕卡德从多个角度剖析了惠普独特的管理方式和发展理念。他认为，“任何组织，当他们共同工作了一段时日，就会发展出一种哲学，一套价值观，一系列传统与习惯，将之综合起来，就是这个组织的特性”，这就是企业的价值观。“惠普之道”就是由企业的价值观、经营目标及经营策略和管理方式所组成。
美国硅谷，是世界高科技最为云集的区域，没有之一。这里既是无数年轻人追梦的地方，也创造了无数IT奇迹。其中，惠普就是硅谷神话的源头，乃至硅谷创新技术企业的象征。从最初在只能容纳一辆汽车的车库里经营，到后来崛起成为一家数十亿美元的企业，惠普的发展可谓一个集愿景、创新和努力工作于一身的传奇故事。那么，是什么力量让惠普如此神奇、持续而又有活力地成长呢?在硅谷，高利润和风险性是相伴而生的，今天的高科技很可能“昙花一现”；一种新产品的滞销，不仅使一家公司倒闭，还使一群人失业。但是，在惠普，“要想被公司解雇，唯一的办法就是杀死自己的老板。”即便数次经济危机使硅谷人人自危，乃至大量科技人员成了失业者，惠普也几乎没有解雇过任何员工。和其他的公司形成了鲜明的对比。
“我没有座位是不要紧的，总裁的工作是如何给员工安排适合他们每个人的座位。”前惠普全球副总裁孙振耀说过，人才是惠普成功的关键。对一个企业而言，最重要的不是技术，而是人才。作为创始人，帕卡德经常参加不同雇员的“开放式管理”的沟通工作。当然，员工通常所讨论的并非是个人的不满，而极可能是普遍关心的问题。在惠普，不但要听取员工提出新思路和技术的意见，顾客的意见反馈也是必须听取的。在《惠普之道》中，帕卡德特别提到惠普另一创始人比尔·休利特的“戴帽子过程”———一位富有创造性的创新者满怀热情地提出一种新思想，比尔·休利特马上戴上一顶“热情”帽子认真地倾听他的意见，在适当的地方还表示惊讶和赞赏，并问了一些十分温和的、不尖锐的问题。而后，比尔又特意把创新者叫来，戴着“询问”帽子提出了一些非常尖锐的问题，并对创新者的思路进行了深入的探讨。可以肯定，即便最后否定了这个项目，受到尊重的创新者也收获到满足感、成就感。
“回顾一生的辛劳，我最自傲的，很可能是协助创设一家以价值观、做事方法为主导，对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司；我特别自傲的是，留下一个可以永续经营、可以在我百年之后恒久继续作为典范的组织。”帕卡德所说的“价值观、做事方法”，就是现在广为人知的“惠普之道”。其中，“野餐”被认为是“惠普之道”的重要内容之一。惠普公司每年在帕洛阿尔托地区为所有的雇员及其家属举行一次野餐。这是一项大规模活动，主要由雇员自己计划和进行。帕卡德和其他创始人以及其他高级行政人员负责上菜，这是一项很受欢迎的福利，也没有什么东西比亲自的相互沟通更能促进合作和团队精神，更能在雇员之间建立一种信任和理解的气氛了。
“大部分企业家都在苦苦追寻一个问题：'怎样才能成功?’从一开始，帕卡德和休利特则在致力于解答另一个问题：'我们能做出那些贡献?’因此惠普获得了非凡的成功。成功反过来让他们可以投入更多去作贡献，贡献带来更大的成功，成功促进更大的贡献……”一如美国著名管理专家吉姆·柯林斯所言，“惠普之道”成就了惠普卓越的企业文化，也使惠普赢得了业界的普遍尊敬。在《惠普之道》一书中，帕卡德详细的解读了“惠普之道”核心的“五项基本原则”———“五大核心价值观”不但像五个连体的孪生兄弟一样成为全体员工的集体意识和行为习惯，还形成了优秀的企业文化。
